En el mundo laboral, la asistencia y la puntualidad son dos aspectos fundamentales para mantener un empleo. Sin embargo, en ocasiones, nos encontramos con empleados que no cumplen con estos requisitos básicos. ¿Te has preguntado alguna vez si se puede despedir a un empleado por no presentarse a trabajar? En este artículo, exploraremos esta cuestión y analizaremos los derechos y deberes tanto del empleado como del empleador en este tipo de situaciones. ¡Sigue leyendo para descubrir la respuesta!
Un empleador puede querer que un empleado haga docenas de cosas todos los días, pero la cosa más importante de la lista es presentarse a trabajar. No importa cuán talentoso o experimentado sea un empleado, si no se presenta y se presenta, se convierte en un problema. ¿Puede un empleador despedir a un empleado por este delito? Por lo general, es perfectamente legal que un empleador despida a un empleado que falta repetidamente al trabajo sin registrarse, siempre y cuando el empleado respete los términos del contrato de trabajo.
Leyes laborales
Se promulgan leyes para proteger a los trabajadores tanto a nivel federal como estatal. La ley de salarios y horas más importante que protege a los trabajadores es esta Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), que establece estándares de salario mínimo básico y pago de horas extras. Sin embargo, los estados también tienen la autoridad para promulgar leyes sobre salarios y horas de trabajo para los trabajadores de su estado, y esos trabajadores tienen derecho a confiar en la ley que les ofrezca la mayor protección.
Si bien estas leyes regulan cuestiones como el derecho de un empleado a recibir su último sueldo después del despido, generalmente no cubren los motivos del despido. El gobierno federal y la mayoría de los estados dejan la negociación y la determinación de sus contratos laborales a las partes. En general, ni los contratos laborales ni los contratos sindicales protegen a un empleado que simplemente deja de presentarse a trabajar, lo que se conoce como ausentismo. Sin embargo, si el contrato establece cuántos días debe ausentarse un empleado antes de ser despedido, el empleador está obligado a cumplirlo.
Empleo a voluntad
En muchos países, las leyes laborales prohíben a los empleadores despedir a un empleado sin una “buena causa”. Sin embargo, en los Estados Unidos, el empleador no tiene la carga de probar una “causa justa” para la terminación del empleo, siempre y cuando evite acciones discriminatorias o ilegales y cumpla con los términos de su contrato de trabajo.
Se tienen en cuenta muchos estados. condiciones de empleo arbitrarias y la mayoría de los empleados son voluntarios. Esto significa que el empleador puede despedir a los empleados a voluntad y el empleado puede dimitir a voluntad. Sin embargo, la mayoría de los estados permiten que un empleado solicite excepciones a este derecho. Por ejemplo, en estos estados es ilegal despedir a un empleado porque:
- Negativa a realizar un acto ilícito.
- Denunciar violaciones de la ley por parte de la empresa o de otro empleado.
- Tomar medidas que redunden en el mejor interés del público.
- Ejercicio de un derecho legal.
Algunos estados, como California, exigen que los contratos de trabajo: Compromiso de buena fe y trato justo. Esta protección implícita puede hacer que sea ilegal que un empleador despida a un empleado, por ejemplo, para evitar pagar ciertos beneficios a los que de otro modo tendría derecho. Sin embargo, las ausencias per se no están protegidas por este acuerdo contractual tácito.
¿Es la ausencia una función laboral?
Si un empleado no se presenta a trabajar o no se presenta, el empleador debe aclarar la situación antes de tomar medidas. Incluso si el empleado está descansando en la playa, es muy probable que esté experimentando una emergencia o que tenga un malentendido sobre su horario de trabajo. Tal vez tuvieron un accidente automovilístico o tuvieron que llevar a un familiar muy enfermo al hospital. Es importante no sacar conclusiones precipitadas ni hacer acusaciones que puedan resultar falsas.
Expertos en gestión del empleo Sugiera que un empleador responda con compasión y comprensión, incluso si la acción se considera técnicamente un abandono del trabajo, especialmente si se trata del primer caso de ausentismo. Esto significa que incluso si el empleado se quedó dormido accidentalmente, debes tratarlo como a un ser humano.
Desarrollo de una política corporativa uniforme
Lo más importante es tener una política de trabajo Infórmese sobre el ausentismo y asegúrese de que todos los empleados lo sepan. Esta política debe escribirse y distribuirse una copia a cada empleado. Debería recordar a los trabajadores cómo informar si no pueden venir a trabajar, cómo informar de las bajas por enfermedad y cómo solicitar días libres. También se deben tener en cuenta las consecuencias de no presentarse sin notificar a la empresa.
A determinación política común establece que un empleado se considera despedido si no se presenta a trabajar o no se presenta durante tres días consecutivos. Sin embargo, no existe ninguna ley que exija esta política y el empleador puede considerar que tres días es demasiado. Corresponde al empleador establecer una política que parezca justa y equitativa. Algunos empleadores optan por despedir a los empleados después de que no llaman o no se presentan una vez. Pero es probable que los trabajadores encuentren brutales esas leyes y que los tribunales no estén dispuestos a defenderlas.
Ley de licencia familiar y médica
Cualquier política escrita también debe mencionar los derechos del empleado. Ley de licencia médica y familiar (FMLA) y explicar los pasos para solicitar este tipo de licencia. La FMLA es una ley federal que otorga a los empleados elegibles de empleadores cubiertos el derecho a tomar una licencia no remunerada por determinadas razones familiares y médicas. Mientras hacen esto, su trabajo permanece protegido y su cobertura de seguro médico grupal debe continuar bajo los mismos términos y condiciones que si el empleado no hubiera tomado la licencia.
Los empleados elegibles para licencia bajo la FMLA tienen derecho a 12 semanas laborales de licencia no remunerada dentro de un período de 12 meses. Esto podría ser el nacimiento o la adopción de un niño, una condición de salud personal grave o una condición de salud grave del cónyuge, hijo o padre del empleado.
Esto también puede aplicarse a cualquier emergencia calificada o situación de emergencia que surja del hecho de que el cónyuge, hijo, hija o padre del empleado sea un miembro militar cubierto en “servicio activo cubierto”. Alternativamente, un empleado elegible puede tomar hasta 26 semanas laborales de licencia no remunerada durante el período de 12 meses para cuidar a un miembro militar cubierto con una lesión o enfermedad grave. En este caso, el empleado puede ser el cónyuge, hijo, hija, padre o pariente más cercano del militar.
¿Se puede despedir a un empleado por no presentarse a trabajar?
Un empleador puede requerir que un trabajador haga docenas de cosas todos los días, pero la más importante de todas es presentarse a trabajar. No importa cuán talentoso o experimentado sea un empleado, si no se presenta y no llama, se convierte en un problema. ¿Puede un empleador despedir a un empleado por esta falta? Por lo general, es perfectamente legal que un empleador despida a un trabajador que se ausenta repetidamente del trabajo sin llamar, siempre y cuando actúen de acuerdo con los términos del contrato de empleo.
Leyes laborales
Las leyes que protegen a los empleados se promulgan tanto a nivel federal como estatal. La principal ley de salario y horas que protege a los trabajadores es la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en inglés), que establece los estándares básicos de salario mínimo y pago de horas extras. Sin embargo, también se otorga a los estados la autoridad para promulgar leyes de salario y horas para los empleados en su estado, y esos empleados tendrán derecho a basarse en la ley que les brinde la mayor protección.
Aunque estas leyes cubren cuestiones como cuándo el empleado tiene derecho a recibir su último cheque después de la terminación, en general no cubren los motivos de terminación. El gobierno federal y la mayoría de los estados dejan este tema a las partes para negociar y establecer en sus contratos de empleo. En general, ni los contratos de trabajo ni los contratos sindicales protegen a un empleado que simplemente deja de presentarse al trabajo, conocido como absentismo. Sin embargo, si el contrato describe cuántos días debe faltar un empleado antes de ser despedido, el empleador está obligado a seguir esto.
Empleo a voluntad
En muchos países, las leyes laborales restringen a los empleadores de despedir a un empleado sin “justa causa”. Sin embargo, en Estados Unidos, los empleadores no tienen la carga de demostrar “justa causa” para la terminación del empleo siempre y cuando eviten acciones discriminatorias o ilegales y sigan los términos de sus contratos de empleo.
Muchos estados se consideran estados de empleo a voluntad, y la mayoría de los empleados son empleados a voluntad. Esto significa que el empleador puede despedir a los empleados a voluntad, y el empleado puede renunciar a voluntad. Sin embargo, la mayoría de los estados permiten que un empleado plantee excepciones de política pública a este derecho. Por ejemplo, en estos estados es ilegal despedir a un empleado por:
- Rechazar realizar un acto ilegal.
- Denunciar cualquier violación de la ley por parte de la empresa u otro empleado.
- Realizar acciones consideradas en el mejor interés del público.
- Ejercer cualquier derecho estatutario.
Algunos estados, como California, implican en los contratos de empleo un convenio de buena fe y trato justo. Esta protección implícita puede hacer que sea ilegal que un empleador despida a un empleado para evitar pagar algunos beneficios que le corresponderían, por ejemplo. Sin embargo, el absentismo en sí mismo no está protegido por este convenio contractual implícito.
¿El ausentismo es un abandono de trabajo?
Cuando un empleado no se presenta para trabajar o no llama, el empleador debe averiguar la situación antes de tomar cualquier medida. Si bien el empleado puede estar descansando en la playa, es igual de probable que esté enfrentando una emergencia o tenga un malentendido sobre su horario de trabajo. Podrían haber sufrido un accidente automovilístico o haber tenido que llevar rápidamente a un miembro de la familia muy enfermo al hospital. Es importante no sacar conclusiones precipitadas y hacer acusaciones que puedan resultar falsas.
Los expertos en administración de empleo sugieren que un empleador reaccione con compasión y comprensión, incluso si la acción técnicamente califica como abandono de trabajo, especialmente si esta es la primera instancia de absentismo. Esto significa que, incluso si el trabajador se durmió por accidente, tratarlos como seres humanos.
Preparar una política uniforme de la empresa
Lo importante es tener una política de trabajo sobre el absentismo y asegurarse de que todos los empleados estén al tanto de ella. Esta política debe estar escrita y una copia debe ser distribuida a cada empleado. Deberá recordar a los trabajadores cómo llamar si no pueden acudir al trabajo, cómo informar la licencia por enfermedad y cómo solicitar días libres. También deberá indicar las consecuencias de no presentarse sin notificar a la empresa.
Una disposición de política común establece que se considerará que un empleado ha renunciado si no se presenta al trabajo ni llama durante tres días consecutivos. Pero no hay una ley que exija esta política, y el empleador puede considerar que tres días es demasiado largo. Depende del empleador establecer una política que parezca justa. Algunos empleadores optan por despedir a los trabajadores después de una sola instancia de ausencia sin aviso. Pero es probable que los trabajadores vean estas leyes como brutales, y los tribunales pueden no estar dispuestos a respaldarlas.
Ley de Licencia Familiar y Médica
Cualquier política escrita también debe mencionar los derechos del empleado bajo la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) y describir los pasos para solicitar este tipo de licencia. La FMLA es una ley federal que otorga a los empleados elegibles de empleadores cubiertos el derecho a tomar una licencia no remunerada por razones familiares y médicas específicas. Mientras lo hacen, sus trabajos están protegidos y su cobertura de seguro de salud grupal debe mantenerse vigente en los mismos términos y condiciones que si el empleado no hubiera tomado licencia.
Los empleados elegibles para la licencia bajo la FMLA tienen derecho a 12 semanas de licencia no remunerada en un período de 12 meses. Esto puede ser por el nacimiento o adopción de un hijo, una enfermedad personal grave o una enfermedad grave experimentada por el cónyuge, hijo o padre del empleado.
También puede ser por cualquier situación urgente o de emergencia que surja del hecho de que el cónyuge, hijo, hija o padre del empleado sea un miembro del servicio militar cubierto en “servicio activo cubierto”. Alternativamente, un empleado elegible puede tomar hasta 26 semanas de licencia no remunerada durante el período de 12 meses para cuidar a un miembro del servicio cubierto con una lesión o enfermedad grave. En este caso, el empleado puede ser el cónyuge, hijo, hija, padre o pariente más cercano del miembro del servicio.
Referencias
- DOL: Leyes de salario
- Upcounsel: Estado de empleo a voluntad: Todo lo que necesita saber
- Paycor: ¿Qué estados son estados de empleo a voluntad?
- Zoom Shift: No show, no call: qué hacer cuando los empleados no se presentan al trabajo
- Workbox Staffing: ¿Qué hago si mi empleado no se presenta al trabajo?
- DOL: FMLA
- Findlaw: Pasos a seguir antes de despedir a un empleado que no se presenta
Acerca del autor
Teo Spengler obtuvo un título de Juris Doctor en la Facultad de Derecho de la Universidad de California, Berkeley. Como Asistente del Fiscal General en Juneau, ella practicó ante la Corte Suprema de Alaska y la Corte Suprema de Estados Unidos antes de abrir su propio despacho de lesiones personales para demandantes en San Francisco. Tiene una maestría y una maestría en bellas artes en inglés/escritura y disfruta escribiendo blogs y artículos legales. Su trabajo ha aparecido en numerosas publicaciones en línea, incluyendo USA Today, Legal Zoom, eHow Business, Livestrong, SF Gate, Go Banking Rates, Arizona Central, Houston Chronicle, Navy Federal Credit Union, Pearson, Quicken.com, TurboTax.com y numerosos sitios web de abogados. Spengler divide su tiempo entre el País Vasco francés y el norte de California.